セクハラ・パワハラで訴えられた場合の対処法 1．はじめに. ④ 飲み会で、セクハラ相談員をしている友人から、相談内容を聞かされた。 ⑤ 疲れ気味の女性職員には、親切に肩をもんであげる。 ⑥ 課長は女性職員だけを集めて定期的に飲み会をしている。 目次当社の従業員Ａが、部下の女性Ｂをしつこく飲み会に誘ったり、性的な冗談を頻繁に言っているようです。Ｂはセクハラだと訴えてきていますが、セクハラだと判断しかねています。会社としてはどういう対応をすべきでしょうか。 セクハラについては、まず適切な調査を行うべきです。セクハラの被害申告は、個との性質上なかなか告白が難しく、慎重に聴き取りを行うことが重要です。セクハラ被害が真実であれば、配置に見直しや、懲戒処分などを含めて厳しく処分する必要があるでしょう。 ※セクハラについては、 女性だけではなく、男性にとっても、セクハラの被害者となる可能性があります。会社は、セクハラのない職場を作り上げ、皆が安心して仕事に取り組める環境を作っていかなければなりません。セクハラになる具体的な行為については人事院規則１０－１０で次のように定められています。性的な関係を強要すること。 セクハラが起きた場合、加害者が不法行為責任（民法７０９条）を負う可能性があるのは当然ですが、それだけではありません。 ただし、民法上の不法行為等に該当し、会社が損害賠償の責任と負うのは、セクハラ行為が重大で悪質なものとして、違法性を持っている場面に限られます。以下の裁判例が参考になります。 では、セクハラを防ぐ体制を作るためには、会社はどのような対応をするべきでしょうか。厚生労働省は、セクハラの防止について「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（平成１８年厚生労働省告示第６１５号）を定めています。セクハラの被害者は、ことの性質上、中々事実関係を明確に話すことができないことが多いです。適切な聴き取りが必要です。加害者を含め、事実関係を確認することが重要です。セクハラの訴えや、周囲の協力者の話は、プライバシーに踏み込む内容も含まれますので、こうした措置を適切にとることも重要です。 セクハラの事実が認められる場合、加害者である従業員に対する懲戒処分を検討することも必要です。戒告・減給・出勤停止・懲戒解雇等の処分をして、厳しく対応することも、セクハラに対する適切な対応の一つです。もっとも、セクハラについて懲戒処分を行うかどうかは、以下の点を総合的に考慮することが必要です。【セクハラをした従業員を懲戒処分すべきかどうかの基準】 こうした観点から、一言にセクハラといっても、簡単に処分は決められないことがわかります。強姦や強制わいせつ等の犯罪行為はもちろん、日常的に身体的接触を繰り返すようなケースでは悪質性が高く、解雇が有効とされることが多いでしょう。また、発言のセクハラであっても、その回数が重なり、悪質性が高くなってくれば解雇処分が正当とされることもあります。 このように、セクハラは未然に防ぐために体制作りが非常に重要です。リスクを避け、適正な労働安全管理を行うためには、労働実務を踏まえた判断・手続が不可欠ですので、もし、安全衛生を検討しているのであれば、労働弁護士のフォローを随時受けながら、適切な方法で行っていくことが不可欠です。お気軽にご相談ください。 セクハラが起こってしまった後や、労働者から訴えられている場合は、緊急対応が必須ですので、すぐに専門の弁護士の対応が必要です。すぐにご相談することをお勧めします。⇒「労働問題総合相談サイト」では、企業のために労使トラブルを防ぐために万全のサポートを致します！（「⇒労使トラブルを万全に防ぐためには継続的なサポートが不可欠です。顧問契約の締結をお勧めしています。（「⇒解決事例は
従業員に訴えられた場合1(内容証明が届いた、あっせんを申し立てられた) 従業員に訴えられた場合2（労動審判を起こされた） 従業員に訴えられた場合3（仮処分、民事訴訟を起こされた） 労働組合（合同労組・ユニオン）から団体交渉を申し入れられた 従業員からセクハラ・パワハラの訴えがあった場合、会社として放置しておくと、職場環境保持義務違反として、損害賠償の対象となり得ますので、決して、放置しておいてはいけません。 ＜国家公務員共済組合連合会ほか（c病院）事件＞ 【テーマ】契約社員の立場の弱さ，育児の大変さ，どちらも配慮が必要です。 ハラスメント関連の判例解説（11） ＜広島中央保健生協（c生協病院・差 … 元小学校の公務員が女性教諭の尻を触ったとして停職処分を受けたが、それを不服として市に対して慰謝料220万円と処分の取り消しを求めた。 さいたま地裁では停職を無効としたが慰謝料の請求は退けた。 従業員からセクハラ・パワハラの訴えがあった場合、会社として放置しておくと、職場環境保持義務違反として、損害賠償の対象となり得ますので、決して、放置しておいてはいけません。そこで、会社としては次のような手順で対処していくことをお勧めします。具体的には、の手順で対処していくことになります。事実関係や相談者の意向等を確認していくことに主眼を置き、まずは事情のあらましを尋ねてから、徐々に詳細な事実関係の確認をしてください。その際の留意点としては、相談者の不安と緊張をほぐし、相談者が話しやすい雰囲気作りを心がけることが大切です。具体的には、丁寧な自己紹介やプライバシー保護の約束、複数で相談に対応していくこと等を伝えます。事情聴取時間は次に、調査をするにあたって、会社としては調査は、ハラスメントの「存在」自体が争いとなる場合、最終的には、当事者（「加害者」と「被害者」）のどちらの主張の信用性が高いかが問題となります。その際には、当事者の供述態度、主張の一貫性、変遷の有無、具体性、迫真性、日頃の行動などが判断基準となると言われています。ただし、この判断は専門家でも非常に難しい作業になりますので、会社としては判断が困難であれば、無理に判断をしようとするのではなく、あくまで調査まででとどめて、その後の判断は弁護士に相談されるのがよいでしょう。パワハラ、セクハラ等の事実が確認された場合、会社としては、加害者に対する処分や被害者に対する被害回復措置等を行う必要があります。具体的には、就業規則等に基づく行為者に対する懲戒処分、配置転換、行為者の謝罪等が考えられます。懲戒処分をするにあたっては、ハラスメントの行為の程度、加害者の社内における地位等に照らして、当該処分の合理性・相当性、手続等の適正等の点から判断します。悩ましいのは、会社にとって加害者がその地位に無くてはならない存在であり、配置転換をすると会社の業績に大きく影響がでる場合です。その場合は、被害者に事情を充分に説明し納得を得たうえで、やむなく被害者自身に部署を異動してもらうといった対応をせざるを得ないこともあります。パワハラ、セクハラ等の事実が確認されなかった場合、事実調査を終了させ、当事者双方に社外の紛争処理手段（労働審判、訴訟、紛争調整委員会のあっせん等）の利用をすすめましょう。示談金額が１００万円以上となるのは、暴行・傷害・脅迫など犯罪行為を伴う場合が多いでしょう。休職に至らない程度のパワハラ案件では、示談金額はなお、解雇事案においては、不当解雇＋パワハラが主張されることが多いことが特徴です。早期解決のため、労働局のあっせん手続の利用を進めることも検討してよいと思います。ハラスメント性が高い事案での示談金額は、言葉でのセクハラ自体は、示談交渉における会社の立ち位置ですが、加害者の従業員が積極的に示談交渉をするように仕向け、会社自身は仲介的な立ち位置にいるのが理想でしょう。示談金は、できる限り加害者本人に準備させるようにしてください。ハラスメント問題についてお困りの経営者の方は、ぜひ一度労務問題に詳しい弁護士にご相談ください。〒650-0027〒670-0961
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